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奇異GE如何把人力變人才?

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包括Google在內,美國公司想找高階主管,第一個念頭就是「去奇異找找看」!
  待過奇異的人,為什麼會變成這麼強?
  血汗?爆肝?不是奇異的做法,他們讓人出類拔萃的方法,很「實在」。
 
  創立至今的120年歷史中,奇異總共只用了9位CEO,
  每三十家道瓊指數企業中,就有四位CEO來自奇異,
  業界有句話:出身奇異,身價奇異。
 
  說到奇異(全名是通用電氣,簡稱GE),
  多數人馬上就聯想到有「中子彈執行長」之稱的傑克‧威爾許,
  他於奇異內部進行的組織再造,讓公司營業額成長至1,400多億美元,
  改革績效至今全球無人能比擬。
  但更令外界好奇的是,傑克‧威爾許卸下執行長職位至今已快15年,
  這家公司依然如此強大,成為道瓊工業指數創始以來唯一持續認列的成分股,
  到底是甚麼樣的企業文化與用人制度,讓奇異一百年來一直這麼強?
 
  本書作者安渕聖司原本任職於瑞銀投資銀行,
     50歲時被獵人頭公司挖角到日本奇異資融公司擔任領導人,
     一年半不到,更被拔擢為日本奇異股份有限公司董事長,
     高齡被外資挖角的事蹟,曾被《日本經濟新聞》晚報大幅報導,
     本書是他任職奇異十年期間關於選才、育才、用才的經驗分享,
     告訴你,為什麼奇異可以將世界版圖跨足全球,把人力變人才。
 
  ◎奇異要你「經得起質問、拿得出辦法」,就算你是賺錢部門也一樣:
     
  ‧GE全球共有30萬名員工,但從最下到最上級的總裁CEO,卻只有三個層級。指令的貫徹超級有效率,怎麼辦到的?

  ‧組織這麼扁平,升遷管道暢通嗎?這本書告訴你,奇異如何精準考核,讓人才迅速橫向移動,當上司認定某人足以獨當一面時,該員立刻能得到拔擢。

  ‧賺錢的公司,就能在奇異穩穩做?不一定。拿不出前景的事業,利潤再高奇異照樣把你賣掉。
 
  ◎光憑職權別想做事,請拿出領導力:
     
  ‧被上司、同事與部屬考評為領導能力不夠的主管,職權再高,奇異也不會讓該主管在公司混下去!
     
  ‧奇異主管不會含糊不清的告訴部屬「做得不錯」,而是明白告訴對方:「你這個地方不行,請改善。」讓員工成長。
     
  ‧奇異要求員工要以「領導力」工作,而非當上主管才會受重用拿高薪。何謂領導力?奇異有嚴謹的定義標準。
 
  ◎奇異能找出一個人的價值,讓他適性發揮
    
  ‧考績不只看業績,就算你年資再久、業績再好,沒有成長價值,晉升機會就永遠與你擦肩而過 ──人的「成長價值」怎麼客觀評估?

  ‧用人才九宮格,兩個座標軸,人才鑑定結果一目瞭然。

  ‧「融合會議」、「躍級圓桌會議」,創造一個讓部屬毫無顧忌討論上司的環境。一次融合會議,比和主管喝20次以上的酒,更能聽到彼此心底的老實話。
 
  ◎這裡不能搞派系,但你得建立班底
    
  ‧在奇異搞派系的人,在奇異的考核方式下,絕對會被「公認」為成長價值很低的人,就算業績再好都會「建議」你離職。

  ‧最特別的是,奇異是根據「主管你想培育誰」「別的部門有多少人是來自你的推舉栽培」來考核該主管的成長價值,所以人人都得有接班人計畫。
    
  ‧培訓不是被強迫,而是至高榮譽 : 只有獲選者才能去威爾許中心上課。但,這個離崗培訓一次就是三星期,面對這麼久的空窗,你的班底得夠強才行。因此公司制定了一套可以讓權限轉讓的體制。
 
  此外,奇異還有一套獨特的育才哲學:

  ‧在奇異,人事部不是大內高手,更不是八卦中心。她們願意花三小時聽員工講述生活史,只為讓員工能在最好狀態下工作。
    
  ‧誰說不想當主管就領不到高薪?奇異照樣在專業上給你職階,高職階的員工,薪水比有位階的主管高,在奇異司空見慣。
    
  本書作者安渕聖司提到,
  他身為日本奇異CEO,除了培育人才、還有一件很重要的事,
  就是參與活動和很多人見面,
  這麼做不只是擴展人際網路,更重要的是可以提高自己的鑑別力,
  有助於找到優質人力,將他們練成人才。

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