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利用衝突:忘掉你學過的營造團隊合作!歷任Google、GE的專家教你,讓彼此沒共識的部屬一同完成大事:良性衝突的創意威力

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聯想集團、奇異(GE)、華頓商學院教授、大都會人壽保險、紐約愛樂樂團……
  以及更多財星500大企業主管  重磅推薦!

  ◎披頭四成員約翰藍儂和麥卡尼互相敵視,卻合作發行了13張專輯。
  ◎當蘋果電腦瀕臨破產,賈伯斯回鍋竟選擇和勁敵微軟合作,轉型再創霸業。
  ◎與會者一致通過某項決策,通用汽車總裁史隆為什麼嚴厲要求:「下次再議」?
  因為這些人都知道,想成就大事,過程中沒有或沒利用衝突,是不行的。

  本書作者傑夫‧迪葛拉夫曾任GE、可口可樂、Google、賓士等
  財星500大企業的顧問並在《Inc.》、《財星》等媒體撰文;
  他發現,在財星500大企業中,
  那些高績效主管從來不跟部屬談團隊合作,更不會想當組織裡的和事佬,
  他們反而擅長與自己毫無共通點的人對話,
  且延攬以下四種性格完全不同的人進入團隊,這四種人分別是:
  藝術家、工程師、賢哲與運動員性格者,讓這些成員彼此「就算沒共識,也能共事」。
  
  ◎用你自身的缺點而非優點,找人才
  .肯定自己的缺點,然後授權:
  某位主管績效不彰,因此向營運長反映都是部屬辦事不力。
  沒想到營運長卻要他:「去問問你底下的人,你這位主管哪裡不稱職。」
  團隊的績效就此提升,為什麼會這樣?

  .找零共通點的人對話:
  多數人喜歡找同溫層,但好主管的周遭應充滿性格和自己不一樣的人。
  所以,你得先培養組織的「不適感」。

  ◎這位部屬非常不平易近人?那你更得留住他
  .藝術家獨闖有風險,得找工程師互補:
  藝術家性格的人天馬行空,所以你要找重視標準流程的工程師幫他,
  賢哲思維的人重文化培養,所以進步緩慢,你得用好強的運動員思維者逼他;
  把這四種截然不同的人放在一起會怎樣?衝突必然發生,但好處超乎你想像。

  怎麼知道你或部屬是哪一種性格?本書提供9個題目測試,結果馬上出來。

  ◎別急著當和事佬,你要壓抑打圓場的衝動
  ‧怎麼做?先使用對方習慣的用字遣詞:
  對藝術家性格的人說話時,要多問開放性問題;找工程師說話,多給統計數據;
  那麼,對運動員思維和賢哲思維者,什麼才是他們最關心的?

  .衝突時別找對錯,要找觀點:
  你的組織裡,有那種就算意見不同,還是會勇敢表達的人嗎?你要先找他對話。
  而且,動腦開會時不要指定一個人打會議紀錄,為什麼?

  不要和諧、彼此不適、更沒有共識,居然是創造高績效團隊的主因,
  你不信?本書會給你意想不到的答案。

各界推薦

  聯想(Lenovo)科技長兼策略長/彼得‧霍騰修斯(Peter D. Hortensius)
  奇異公司(General Electric)商業創新副董事長/貝絲.康斯托克(Beth Comstock)
  先正達(Syngenta)全球產品開發長/約瑟夫‧百倫(Joseph Byrum)
  李爾(Lear)公司總裁兼執行長/麥特‧席蒙奇尼(Matt Simoncini)
  聖安東尼奧馬刺隊的總經理(San Antonio Spurs)/比福德(R.C. Buford)
  華頓商學院的心理學與管理學教授/亞當‧格蘭特(Adam Grant)

  政大 EMBA 執行長/邱奕嘉
  《經理人月刊》總編輯/齊立文
  醫師、臺灣菲斯特顧問/楊斯棓

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